Notícias e comentários sobre o primeiro HR Hub – Conectando o RH com o futuro ainda perduravam nas redes sociais mesmo após uma semana da realização do evento. Não por acaso. Quem acompanhou ao vivo os debates do
evento ou online a última palestra do HR Hub percebeu a relevância dos temas abordados no dia a dia da área de gestão de pessoas. “Não há como ficar indiferente aos assuntos tratados aqui. Foi um dia fantástico com muitos ensinamentos e conteúdo”, afirmou Leonardo Albuquerque, diretor de marketing da ProPay, empresa organizadora do evento. Realizado no dia 6 de junho no WTC, em São Paulo, o encontro discutiu parcerias importantes do RH dentro das organizações e o futuro da área, contando com a presença de gestores e diretores de RH de todo o país e tendo a correalização da revista MELHOR – Gestão de Pessoas e apoio das publicações HSM – Management e Harvard Business Review Brasil.

“Estamos vivendo uma transformação das relações de trabalho e da maneira que as carreiras são construídas.
O emprego dos sonhos de muitos jovens, hoje, não vai mais existir daqui a dez anos. As profissões estão sendo reinventadas, reescritas.” A afirmação é do sócio da Startse Maurício Benvenutti, que palestrou no último painel do evento, O RH do futuro, diretamente do Vale do Silício, por videoconferência.

Na visão de Benvenutti, vivemos uma transformação sem precedentes nas indústrias, sociedades, nações e governos. “Com os avanços tecnológicos, atividades que dependem de alta quantidade de dados, de muita análise e de reconhecimento de padrões vão ser substituídas com a tecnologia. Não existe romantismo nisso. Não conseguimos
nesse campo de atuação competir com as máquinas”, observou.

O futurista e professor Gil Giardelli, que também foi convidado para falar sobre o futuro do RH, destacou que novas tecnologias que ainda serão inventadas até 2030 mudarão completamente a forma como vivemos, trabalhamos e como vemos o conceito de Estado-nação.

Para ele, vivemos em tempos “pós-normais” e o mundo VUCA já ficou para trás. Hoje, nossas relações são definidas pela complexidade, caos e contradições. “Nesse contexto, como vamos preparar pessoas que serão gestores de pessoas que usam saias de pano e pessoas que usam saias e calças de metal?”, questionou.

O admirável mundo novo, já nem tão novo assim, pois já o vivemos, reserva grandes desafios para o RH, mas também boas oportunidades. Essa é a opinião de Ruy Shiozawa, presidente do GPTW que compôs a mesa de debates do painel Como o RH se conecta ao marketing.

Shiozawa destacou que basicamente quatro elementos apareceram na lista do levantamento das melhores empresas para trabalhar. São eles: propósito; preparação da liderança; diversidade; e transformação digital – todos processos liderados ou monitorados pela área de gestão de pessoas. “Olha a oportunidade que o RH tem neste momento para interferir nas organizações”, sublinhou. Na visão do presidente do GPTW, os futuros CEOs das empresas ascenderão
da área de RH.

As oportunidades existem, mas precisam ser lapidadas e agarradas pela área de recursos humanos. “A gente tem de esquecer o estereótipo de RH executor”, enfatizou Alexandre Ullmann, diretor de RH do LinkedIn, convidado
para falar sobre sua experiência no painel Como o RH se conecta com TI. Na visão do executivo, o RH precisa ser mais proativo e criar a proximidade da área com o negócio. “Eu me fiz necessário nisso, comecei a emitir minha opinião e hoje eu sento no board da empresa”, comentou. Ele conta que, graças a sua persistência em entender o negócio da organização e fornecer dados e argumentos para o crescimento do business, atualmente o CEO sempre o consulta para tomar uma decisão em qualquer assunto ligado à gestão de pessoas.

Ullmann também destacou que ferramentas tecnológicas tornaram o RH do LinkedIn mais estratégico e menos burocrático. Por sinal, Marco Antonio Cavallo, do Workplace by Facebook, que também integrou o painel da conexão RH e TI, reforçou o coro de que devemos observar a inteligência digital como aliada. “A tecnologia vai ser um elo entre as empresas e seus funcionários”, realçou.

E esse movimento já começa a se desenhar nas organizações. Viviane Mansi, head global de comunicação corporativa e marca institucional da Votorantim Cimentos, narrou no painel que abordava a conexão do RH com o marketing como um operador de máquina da empresa inovou com a ajuda da tecnologia. O colaborador, atento ao fato de que a companhia deveria economizar diante da crise, resolveu criar um grupo no WhatsApp com colegas de trabalho de outras plantas. O objetivo era a troca de informações sobre peças sobressalentes no estoque de forma que, quando outra planta precisasse de uma peça, ela poderia ser fornecida entre os membros da empresa, sem a necessidade da compra de um novo produto.

“Dei um toque para o diretor financeiro sobre a iniciativa e pedi que ele a incentivasse. A ideia deu tão certo que após sete meses da implantação mais de 280 colaboradores fazem parte do grupo e trocam informações diversas sobre a empresa”, explicou Viviane.

E não é só a tecnologia que auxilia no processo de comunicação da empresa, a recíproca também é verdadeira. Joaquim Dias Garcia, CIO da Drogaria Onofre, explicou no painel Como o RH se conecta com a TI, que houve um “pacto” entre a área de RH e TI para suportar o crescimento da organização. “Conversando com o RH, a gente adaptou o nosso discurso para a companhia. Hoje, a área de Tecnologia da Informação é entendida pela organização. Isso foi uma catequese feita pela área de RH. Tivemos uma troca muito grande. Cada um dá um pouquinho e a empresa vai melhorando”, disse.

Essa parceria entre as áreas, aliás, é um dos pressupostos da transformação digital; todavia, fatores externos e internos da organização podem afetar essas conexões. Daniel Domeneghetti, da DOM Strategy Partners, apresentou ao público um desses graves entraves internos no painel O RH Hoje: investimento das empresas apenas no RH operacional.

“A cada dez reais que as empresas investem na área de recursos humanos, nove são destinados ao RH operacional, de forma que toda a parte estratégica do RH não é privilegiada no orçamento, apesar de o tempo todo ser verbalizado nos corredores como sendo o RH estratégico”, alertou. A constatação fui um dos achados da pesquisa promovida pela ProPay em parceria com a DOM Strategy Partners.

A desconexão de empresas com o ambiente digital, também um achado do estudo, foi citada por Domeneghetti. Para ele, muitos jovens acabam desistindo dos ambientes corporativos porque eles são muito distintos da realidade digital que vivem fora dos muros da organização.

á o economista e professor Eduardo Gianetti, que também compôs o painel RH Hoje, discorreu sobre o atual ambiente político e econômico brasileiro, um empecilho para o crescimento de muitas organizações.

Segundo ele, o Brasil está se recuperando de um evento traumático. “A Lava Jato escancarou a deformação patrimonialista do Estado brasileiro. O ensino fundamental é deplorável, temos problemas na saúde pública, no transporte, na habitação etc. O investimento do Estado é mínimo”, afirmou.

Na visão do economista, o país vive uma recessão cíclica, em que se reúnem os sintomas de piora do cenário econômico externo, políticas econômicas errôneas internas e graves problemas estruturais. Essa combinação de fatores torna o mercado de trabalho brasileiro vulnerável. “Na maioria, os empregos gerados hoje no Brasil são de baixa qualidade, há também muita informalidade e situação irregular de empregos no mercado”, destacou.

Diante desse contexto, o economista acredita que a área de recursos humanos tem o desafio de mobilizar a inteligência e a criatividade dos colaboradores. “O RH tem como missão mobilizar esse conhecimento que está latente e disperso no cérebro de cada indivíduo que atua dentro da organização. Só assim a empresa alcançará padrões de eficiência e inovação”, finalizou.

Essa busca de um forte EVP (Empolyer Value Proposition ou proposta de valor para o empregado) é preponderante,
garante o diretor de RH da Johnson & Johnson Brasil, Guilherme Rhinow. “Quando o propósito das pessoas combina com o da organização, há o engajamento dos colaboradores.” Para tanto, explica Rhinow, é preciso investir num EVP atraente, diferenciado, coerente e sustentável.

Fonte: Revista Melhor Gestão de Pessoas