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Carlos Alberto Zaffani é consultor organizacional e especialista em gestão. O consultor afirma que os “profissionais de RH precisam conhecer mais os negócios da empresa... Daí, sim, passarão a ter capacidade de conciliar os interesses do investidor aos dos funcionários e clientes”.

14/12/2007


O exemplo, a chave da motivação



Por Wagner Belmonte*


Família, vida afetiva, carreira, responsabilidade social e espiritual. Com larga experiência em gerência e consultoria de recursos humanos, Carlos Alberto Zaffani acredita nessas cinco bases como o caminho para vencer. “É preciso conhecer um pouco mais da vida do ser humano, porque ele só dará o melhor dele para a empresa se estiver bem consigo”, afirma o consultor organizacional e especialista em gestão. Para ele, que há mais de 20 anos acompanha um movimento do RH no sentido de se tornar efetivamente estratégico – algo que ainda não é-, o grande desafio dos profissionais de RH é fazer com que cada funcionário “se veja” no contexto dos negócios da companhia.


A experiência em empresas como Moore Brasil e Timken agregou uma visão holística à carreira de Zaffani, que já trabalhou como gerente administrativo, de logística e controladoria. Por isso, ele acredita no job rotation como uma das principais ferramentas de gestão.


Em entrevista à Manager, o consultor fala sobre a importância de se conhecer o negócio como um todo e indica caminhos para os profissionais se destacarem e para as empresas que pretendem reter, desenvolver e valorizar talentos.


Manager – De modo geral, as áreas de RH atuam de forma estratégica nas empresas?


Carlos Alberto Zaffani – Infelizmente não! Na minha opinião, deveria ser assim, mas, talvez por uma questão cultural, na maioria das organizações, o RH acaba sendo apenas um coadjuvante no processo de decisões.


Manager – O senhor diria, então, que as empresas ainda tratam o RH apenas como a área que, entre outras atribuições, processa a folha de pagamento?


Zaffani – Nem tanto. Essa visão está evoluindo, mas, culturalmente, o profissional de RH criou uma redoma, sem participar ou conhecer o negócio. Isso contribuiu para que ele não desenvolvesse uma atuação mais firme nas definições estratégicas da empresa.


Manager – Qual deveria ser a agenda desses profissionais, já que a área não é mais um departamento pessoal, mas também ainda não é, de acordo com a sua visão, estratégica?


Zaffani – Os profissionais de RH precisam, em primeiro lugar, conhecer mais os negócios da empresa em que eles trabalham. Daí, sim, passarão a ter capacidade de conciliar os interesses do investidor aos dos funcionários e clientes. O treinamento é muito importante nesse contexto, é uma ferramenta que permite construir essa evolução da percepção.


Manager – Embora muitas empresas digam o contrário, alegando, por exemplo, que o budget de treinamento é “sagrado”, é comum o corte de ações de treinamento em momentos de crise. É um erro?


Zaffani - Sempre há uma restrição, sim. As empresas que ainda trabalham com verba de treinamento cortam o budget no momento de crise. Isso esbarra, novamente, numa questão cultural. Para alguns, infelizmente, treinamento é despesa. As companhias precisam perceber que uma ação que leva o funcionário a se desenvolver também leva a empresa a operar melhor. Essa é uma realidade que começa a mudar, mas ainda há um longo caminho a se percorrer.


Manager – Na sua opinião, o treinamento presencial pode vir a ser substituído pelo e-learning no médio prazo?


Zaffani - O e-learning depende muito da dedicação pessoal e de disciplina. Não acredito que os jovens de hoje estejam preparados para essa mudança de uma forma muito radical. O treinamento presencial pode até ser complementado por ações muito específicas de e-learning, mas ele não será substituído. Entre outras coisas, o e-learning requer comprometimento e alguns programas podem não ser aferidos no curto prazo. Neste caso, se isso acontecer, é uma espécie de aposta incerta.


Manager – Há uma abertura muito acentuada de escolas e cursos superiores. Entretanto, de acordo com uma reportagem recentemente publicada pela Revista Exame (Ignorância Mata) até 70% dos candidatos chegam à empresa sem conhecimentos mínimos. Como profissional de RH, como o senhor avalia essa questão?


Zaffani – Realmente, hoje em dia, nossas escolas têm um padrão que forma pessoas sem uma base consistente de conhecimento para o mercado de trabalho. Para amenizar esse problema, deve partir do próprio aluno a busca por diferentes cursos de aperfeiçoamento ou especialização. Em meio a centenas de faculdades iguais, é o aluno quem tem de se destacar. A abertura do ensino superior faz com que cheguem candidatos que não têm condições básicas de exercer a função para a qual ele se candidata. Por outro lado, o próprio mercado faz essa triagem. Numa ponta, as escolas precisam de cursos que falem a língua do mercado. Na outra, o aluno precisa ter maturidade para admitir e saber enfrentar as suas limitações.


Manager – Qual a sua opinião sobre job rotation? É um processo importante para o conhecimento do negócio como um todo?


Zaffani - Com certeza, e eu mesmo tive essa experiência. Cheguei a trabalhar como gerente administrativo, de logística e controladoria. Foram experiências muito importantes na formação da minha carreira. Esse “percurso” me deu uma visão de necessidades muito específicas ou pontuais de cada uma dessas áreas. A empresa ganha muito quando promove ações como estas. Ganha, principalmente, numa percepção mais generalizada da organização como um todo.


Manager – O que retém um talento na empresa?


Zaffani - Acredito que seja muito mais que um bom salário. Uma das formas de se reter um funcionário é fazer com que ele tenha no corpo de comando da empresa um exemplo a ser seguido. Isso faz com que ele crie uma “auto-motivação”. À empresa cabe, antes de qualquer outra coisa, dar o exemplo para fixar parâmetros e poder exigir do funcionário aquilo que ela oferece.




   

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